关于病假期间单位是否发福利的问题，最直接的答案是需根据用人单位的规定和劳动合同的约定确定。
休病假期间是否享受福利，需根据用人单位的规定和劳动合同的约定确定。
1. 若劳动合同中明确约定病假期间享有福利（如节日礼品、补贴等）：则用人单位应按合同约定发放，不得因员工休病假而取消。
2. 若用人单位规章制度中对病假期间福利有明确规定：需先确认该规章制度是否经过民主程序制定且已公示或告知员工，若符合，则按制度执行；若制度未明确，员工可与单位协商。
3. 若劳动合同和规章制度均未提及病假期间福利：则用人单位可根据自身经营情况自主决定是否发放，法律对此无强制要求。
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病假期间单位发福利可能存在以下法律风险点，需引起重视。
1. 规章制度不合法的风险：若用人单位的规章制度未经过民主程序制定或未公示，即使规定病假期间不发福利，该规定也可能被认定为无效。例如，某公司未召开职工代表大会就制定“病假期间不发节日福利”的制度，且未告知员工，员工休病假时单位以此为由不发福利，员工申请仲裁后，该制度因程序违法被认定无效，单位需补发福利。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在病假结束后超过一年才发现单位未按约定发放福利，再申请仲裁可能因超过时效而无法获得支持。例如，员工2022年5月休病假，单位未发当月节日福利，员工2023年7月才申请仲裁，此时已超过一年时效，仲裁委可能驳回申请。
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针对“病假期间单位发福利需依据用人单位规定和劳动合同约定”这一结论，我们可以从以下法律依据进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”同时，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”
结合问题，若劳动合同明确约定病假期间发福利，或用人单位规章制度经合法程序制定且明确病假期间发福利，则单位需按约定或制度执行；若两者均无明确规定，单位可自主决定，因法律未强制要求病假期间必须发福利，故结论符合上述法律规定。
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病假期间单位发福利可能存在以下特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 用人单位未明确规章制度：若用人单位未制定关于病假期间福利的规章制度，且劳动合同也未约定，此时单位可自主决定是否发放福利。但如果单位曾在其他员工病假时发放过福利，员工可主张“同工同酬”或“历史惯例”，要求单位发放，不过需提供相关证据（如其他员工的福利发放记录）。
2. 劳动合同中未约定病假福利：若劳动合同未提及病假福利，但用人单位的规章制度明确规定病假期间发福利，则员工仍可依据规章制度主张权益；若两者均未约定，单位可不发放，但如果单位在员工病假期间主动发放了福利，后续不得随意取消，否则可能被认定为“默示承诺”。
3. 公司政策优于法律规定：若用人单位的政策规定病假期间福利优于法律要求（如法律无强制规定，但单位规定病假期间全额发放节日津贴），员工可享受更优待遇，单位不得擅自降低标准。

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