试用期工资的法定标准及离职赔偿的法律依据可从《劳动合同法》中找到明确规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于约定工资的80%或本单位相同岗位最低档工资，且不得低于当地最低工资标准。该条款明确了试用期工资的底线，若用人单位未达此标准，劳动者有权要求补足差额。同时，第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除劳动合同；第四十六条进一步指出，此种情形下劳动者解除合同的，用人单位应支付经济补偿。因此，试用期后工资未达约定离职时，劳动者可依据上述条款主张工资差额及经济补偿。
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试用期后工资未达约定离职时，部分劳动者可能因操作不当导致权益受损。
1. 直接离职未保留证据：未书面告知用人单位离职原因（如工资未达约定），或未留存工资差额的证明材料，可能导致仲裁时无法举证，难以获得支持。
2. 接受低于约定的工资且未提出异议：长期默认低工资发放，可能被视为对工资标准的变更，后续主张差额时易被用人单位抗辩。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若离职后超过1年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。
为避免上述错误影响维权结果，建议您及时向律师咨询具体操作细节。
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试用期后工资未达约定离职时，可要求用人单位补足差额并可能主张经济补偿。
试用期后工资未达约定离职的赔偿需结合工资差额及离职原因确定。

1. 若仅因工资未达约定离职：可要求用人单位补足试用期工资与约定工资（或法定标准）的差额，赔偿金额为差额部分。
2. 若因用人单位未足额支付工资导致被迫离职：除补足工资差额外，还可主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
3. 若用人单位恶意拖欠且经催告仍不支付：可能需加付赔偿金（差额的50%-100%）。
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试用期后工资未达约定离职可能存在以下法律风险点。
1. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅口头约定工资，未在劳动合同中明确，且无法提供工资条、聊天记录等佐证，仲裁时可能因缺乏有效证据，无法证明工资未达约定，导致主张被驳回。
2. 经济补偿主张失败风险：若劳动者以“个人原因”离职后再主张工资差额及经济补偿，可能因离职理由不符合《劳动合同法》第三十八条的法定情形，无法获得经济补偿。

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